Gestion des connaissances

Mercredi 10 octobre 2007

Parmi les 8 livres en sélection finale pour l’attribution de prix IEC, celui de Pierre Fayard a attiré mon attention.

Cet ouvrage propose une plongée en apnée dans la culture japonaise. Cela se ressent dès la couverture où trônent des idéogrammes japonais, puis dans la manière de concevoir le plan, avec des « clefs » et des « portes », enfin dans le texte dont le style est à la fois limpide et complexe (je me suis surpris à relire trois fois une même phrase), et en cela tout à fait extrême-oriental.

Il présente la philosophie dans laquelle baignent les japonais et qui détermine leur attitude vis à vis de l’information et la connaissance.

Ainsi l’ouvrage présente en première partie des « clés » de compréhension :
- Le Budo, qui est la connaissance intuitive, que les japonais essayent de développer en eux (qu’il fut samouraï hier, ou employé aujourd’hui).
- Le Ba, qui est la connaissance collaborative, celle qui émerge de l’harmonie entre les personnes (et donc entre les collaborateurs d’une même entreprise).
- Le Kata, qui est la création de connaissances.

Si on peut comparer l’entreprise occidentale à un orchestre symphonique structuré, dont les musiciens suivent une partition, l’entreprise nippone serait plus comparable (dans ses objectifs philosophiques) à un groupe de musiciens de jazz en train d’improviser. « En fonction de ce que chacun est (nature) et de ce qu’il sait (compétences) tous entrent dans une ambiance (ba) qui mobilise leur sensibilité et leur savoir faire … » (page 83)

En seconde partie, sont présentés les « portes ». Il s’agit d’une description d’une trentaine de cas d’entreprises, qui « illustrent comment cette voie japonaise dans la société de la connaissance se traduit dans le concret des organisations de l’Archipel ».

Voici quelques morceaux choisis :
- Extrait de la présentation de Honda, page 102 « une trop grande confiance en soi affecte les capacités de jugement, c’est pourquoi Honda attache beaucoup d’attention à ceux qui ne lui sont pas fidèles (…). Dans cet esprit l’intérêt des fans, de ceux qui sont acquis presque définitivement aux marques est limité. Honda a besoin de recueillir les avis et opinions de ceux qui n’aiment ni les moteurs ni les voitures ».

- Extrait de la présentation de HondaKao Corporation, page 111 : « La première tache du management consiste à connaître le « chi » du groupe, car ce facteur de spécification fait la différence entre ses capacités et sa productivité par rapport aux autres. On pense que les hommes, les biens, les capitaux, l’information… font tout ! Pourtant, on peut en rassembler autant que l’on veut, ce ne sera que du bruit, sans les compétences en analyse, en jugement et sans une philosophie qui les anime. Or l’aptitude à identifier des signes porteurs de sens pour en tirer le meilleur profit dépend de cette capacité d’ensemble qui agrège opinions, perspicacité, clarté et décision. Cela constitue le « chi » global de l’entreprise (…)  ».

- Extrait de la présentation de Mayekawa, page 107 « Mayekawa distingue entre deux formes de marketing. Le « naturel » prend sa source dans la communication avec les clients et leurs besoins, alors que « l’artificiel » se focalise exclusivement sur la vente de produits, qu’ils correspondent ou non à des attentes. ».

D’autres cas d’entreprise présentent des solutions (presque des systèmes) de valorisation par remerciement internes (p 125), production zéro papier (p 148), formation par les meilleurs (p 168), de valorisation du réseau (p 198), …

Ce livre vous invite à ce voyage presque initiatique, en ce sens qu’il fait vivre autant qu’il explique.

Jérôme Bondu

* Le réveil du Samouraï, Pierre Fayard, Edité chez Dunod collection Polia, 231 pages.
Pierre Fayard est Aïkidoka, professeur à l’ICOMTEC (Poitiers).
Il est directeur du centre franco-brésilien de documentation scientifique à Sao Paolo.
Auteur de « Comprendre et appliquer Sun Tzu ».
 
Voir aussi : www.comprendreetappliquersuntzu.com

Par Jerome Bondu
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Samedi 20 octobre 2007

lassoury.jpg Article de Jacques Lassoury


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Cet article faisait partie du numéro spécial sur l’IE de la Revue de l’Association des Diplômés de l’IAE de paris. Ce numéro 170 paru en mai 2003, intitulé « Intelligence Economique, un outil au service de la compétitivité », a été coordonné par Jérôme Bondu.
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Les méthodes et les outils utilisés par l’Intelligence Economique se multiplient et deviennent de plus en plus puissants et sophistiqués mais le niveau de notre réflexion sur la qualité de la matière première que nous utilisons stagne. Les données, l’information et les connaissances restent le parent pauvre de l’Intelligence Economique. Beaucoup semblent avoir oublié le pro verbe des débuts de l'informatique "Rubbish in, rubbish out". L’intelligence économique ne peut exister sans données et informations fiables . Une réflexion approfondie sur le sujet s’impose.

L'incompétence et la mauvaise foi ne sont pas hors la loi
Une des raisons majeures de la piètre qualité des données et informations est l’impunité professionnelle dont jouissent les générateurs d'informations erronées ou fausses. Bénéficiant de l’aura d’une organisation reconnue, année après année, ils assènent des vérités qui n’ont de vérité que le nom. Pour se convaincre de leur imposture, il suffit de relire quelques années plus tard les dossiers qu’ils ont publiés. La rotation des équipes de recherche et la force de l’oubli permettent cependant à ces "pollueurs" de prospérer.

Le chauvinisme et l'étroitesse d'esprit prospèrent
L'incompétence et le chauvinisme sont aussi la cause de bien des maux il suffit de lire un article ou un rapport sur un sujet que l’on connaît bien pour s’en convaincre. L’incompétence est difficile à détecter et à traquer. Nous devons trop souvent faire appel à notre mémoire et à notre expérience personnelle. L’idéal serait de pouvoir mettre en place au sein de nos organisations des fichiers nominatifs qui serviraient à répertorier les bourdes et à évaluer aussi bien les individus que les organisations qui les emploient. Malheureusement un tel système est coûteux et difficilement compatible avec la loi "Informatique et Liberté" ! De même, la lecture régulière de compte rendus d’événements impliquant deux pays est riche d’enseignement. Les informations données par les media et analystes des deux états n’ont souvent que peu d’éléments en commun. Un analyste sérieux peut-il se contenter de sources en provenance d’une seule des parties ? La réponse théorique est évidemment négative mais la grande majorité des professionnels se contentent d’une source unique, souvent anglo-saxonne.

Les résultats des modèles ne sont pas des données
Les outils de modélisation ont été popularisés par le développement de l'informatique. Ces modèles ne sont que des représentations de la réalité destinées à aider le chercheur dans son analyse. Une démarche sans fondement transforme souvent leurs résultats en "données". Et ces "données" sont utilisées quelques mois après, lorsque leur origine est oubliée, pour valider le modèle qui a permis de les générer.

Les conflits d'intérêts se multiplient
Nul n’oserait imaginer une justice où un même individu pourrait être juge et avocat. C’est cependant ce que nous acceptons tous les jours en exerçant notre métier. Les conflits d’intérêt n’existent pas seulement dans les fictions. Peut-on être un analyste de marché indépendant et proposer des prestations payantes à des acteurs de ce marché ? Peut-on à la fois conseiller des investisseurs et conseiller des entreprises qui font appel au marché ? Peut-on croire à l’objectivité d’une presse qui appartient à un groupe industriel ou financier. Des règles de déontologie existent mais est-ce faire injure à quiconque que d’affirmer que le risque de conflits d’intérêts dans de telles situations est inacceptable ?

La désinformation n'est pas l'apanage des régimes totalitaires
Des opérations de désinformation rendent encore plus complexe notre recherche de sources d’information de qualité. Il est difficile d’aborder ce sujet sans être taxé de paranoïa. Non contents d’utiliser les rumeurs, les manipulateurs n’hésitent pas à faire publier des études ou des articles dont l’absence de rigueur et d’objectivité dépasse toutes les limites. La guerre économique existe et il est clair que ceux qui sont prêts à sacrifier des milliers d’êtres humains dans une guerre traditionnelle, n’hésitent pas à manipuler l’information pour arriver à leurs fins. Le plus triste étant que des organisations ayant pignon sur rue leur apportent leur caution morale.

L’Intelligence Economique est en danger
Un tel sujet mériterait une analyse plus approfondie. L’intelligence Economique ne pourra pas continuer à se développer si nos sources ne sont pas soigneusement choisies et évaluées. La tâche est immense mais quelques précautions élémentaires nous permettront d’éviter les principaux écueils. Une première précaution consiste à contrôler systématiquement l’information obtenue en utilisant différentes sources. Une cartographie des différents fournisseurs et de leurs liens permettra de réduire l’impact des conflits d’intérêts et des manipulations. Finalement, une critique méthodologique des études disponibles complétera notre arsenal.

Par Jacques LASSOURY

Biographie (mai 2003)
Jacques Lassoury pratique l'Intelligence Economique au sein d'un groupe international et l'enseigne à l'Université ainsi qu'au sein de Grandes Ecoles de Commerce et d'Ingénieurs. Il est par ailleurs Président du Tribunal de Commerce d'Evry. Ingénieur de l'Ecole Centrale de Lille (75), il est titulaire d'un DEA de Gestion et d'un DESS de Marketing de l'Université de Paris IX Dauphine. Jacques Lassoury a publié près de deux cents articles sur la gestion et le marketing ainsi qu'un livre sur la Gestion Electronique de Documents, "La Documentique".

Par Jerome Bondu
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Dimanche 4 novembre 2007
Compte rendu de la conférence du 22 janvier 2003, animée par Claudine Masse, Martine Prévot-Hubert et Paul-Dominique Pomart.
Compte rendu rédigé par Jérôme Bondu.       
 
 
Présentation des intervenants
(la biographie date de l’époque de l’intervention, en janvier 2003)
 
- Martine Prévot-Hubert, est directrice du DESS gestion de l'information dans l'entreprise de Sciences Politique Paris . Elle participe à l’élaboration de l'observatoire des formations diplômantes de l'ADBS.
- Claudine Masse, est déléguée générale adjointe de l'ADBS et responsable formation continue et conférences.
- Paul-Dominique Pomart, est responsable de la formation et du développement des compétences au sein du groupe Bayard, groupe de presse et éditeur multimédia. Il est administrateur de SCIP France , et ancien président de l'ADBS.
 
Résumé de la réunion
Cet exposé a eu pour but de répondre à trois questions :
- quels sont les métiers de gestion des informations en entreprise ?
- quelles sont les formations qui y préparent ?
- quelles sont les perspectives d’emploi dans ces domaines ?
 
 
1. Intervention de Claudine Masse
Notre première intervenant s’est attaché à une présentation des métiers de la gestion des informations.
 
1.1. Présentation de l’ADBS
Mme Masse, qui est déléguée générale adjointe de l'ADBS, a commencé par nous faire une courte présentation de cette association.
Les deux points saillants de cette présentation sont que l’ADBS :
- offre un service d’offre et de demande d’emplois dans les domaines de l’information,
- travaille à la rédaction d’un référentiel des métiers de la documentation.
Etant partie prenante de ces deux dynamiques, notre intervenante a une bonne visibilité sur les métiers de la gestion des informations en entreprise.
 
1.2. Schématisation des activités des professionnels de l’information
A partir de sa connaissance du secteur, Mme Masse nous propose une schématisation des métiers de l’information.
- Management, conseil et formation : Formateur en information-documentation. Responsable des ressources documentaires
- Recherche d’information : Chargé de recherche d’information. Chargé d’études documentaires. Veilleur documentaliste (intelligence économique). Iconographe recherchiste
- Production de systèmes, d’outils et de supports : Administrateur de service électronique d’information. Chef de projet Internet-intranet. Webmestre. Chargé de produits documentaires
- Gestion de la mémoire, des connaissances et autres ressources internes : Documentaliste archiviste. Gestionnaire de documents d’entreprise (records management). Gestionnaire de données. Gestionnaire des connaissances (knowledge management)  
 
 
1.3. Quelques commentaires :
- Les métiers de la gestion des informations sont en constante évolution, et suivent en cela les transformations que connaissent les entreprises.
- Bien que ce schéma laisse à penser que ces métiers sont bien différentiés les uns des autres, dans la réalité les personnes qui les exercent sont à cheval sur ces différents pôles.
- Avant, la veille était essentiellement tournée vers la recherche et le traitement d’informations externes. De plus en plus, le travail se fait sur les informations externes et internes.
 
1.4. Les tendances du marché de l’emploi
Concernant les tendances du marché de l’emploi, notre intervenante nous présente ce qu’elle a pu remarquer à partir de son travail à l’ADBS :
- Le nombre d’offres d’emploi reçues à l’ADBS est en baisse depuis 2 ans (et cela est tout à fait révélateur du marché global). 340 offres reçues en 2000. 284 en 2001. Pour descendre à 190 en 2002. En 2002, on retombe au niveau 1998-99. 2000 était une année exceptionnellement bonne.
- Les employeurs demandent à leurs collaborateurs « gestionnaire de l’information » des compétences multiples. Il faut un métier de base en plus de la composante « information ».
- Les emplois sont surtout concentrés dans la région parisienne.
- Les secteurs les plus porteurs sont le conseil, la santé et l’économie.
 
 
2. Intervention de Martine Prévot-Hubert
 
La seconde intervention a essentiellement porté sur les formations. Néanmoins, notre intervenant revient en introduction sur les bouleversements qu’ont connus les métiers de l’information ces dernières années.
 
Le bouleversement des métiers de l’information communication
Depuis 10 ans, commence M. Prévot-Hubert, les métiers de l’information / communication ont connu de grands bouleversements :
- Internationalisation des entreprises et donc des métiers.
- Développement des technologies de l’information, qui conduisent à un nouveau mode de management, et à la création de services et de produits innovants (internet, intranet, …)
- Changement de rôle des utilisateurs d’information, qui deviennent eux-aussi producteurs et diffuseurs d’information.
- L’effacement des frontières entres les métiers de l’information, communication, documentation et formation. Ces métiers se regroupent.
- Décentralisation et diffusion dans l’entreprise des métiers de gestion des informations.
 
Les métiers de l’information communication peuvent se découper en deux catégories de poste :
- Gestionnaire de l’information, documentaliste, chargé d’information.
- Responsable éditorial, concepteur rédacteur, responsable de site (intranet, internet), webmestre (pour la partie non-technique).
 
Ces postes se déclinant en différents métiers :
- chargé de recherche documentaire, chargé de veille, cyberveilleur, infomédiaire,
- consultant auditeur,
- chef de projet, ingénieur développement,
- gestionnaire des connaissances,
- chief knowledge manager,
- coordinateur knowledge par métier,
- documentaliste.
 
Les formations
Il existe une centaine de formations en information communication :
- DUT et licences professionnelles qui forment des techniciens,
- IUP, qui forment des ingénieurs,
- DESS qui forment des ingénieurs et experts.
 
Les anciens cycles vont être remplacés :
- 1er cycle : Bac + 3. Licences générales et professionnelles
- 2ème cycle : Bac + 5. Master recherche et Master professionnel
- 3ème cycle Etudes doctorales : Bac + 8. Thèse
 
Les formations en IE
En ce qui concerne plus spécifiquement l’Intelligence Economique, notre intervenante a recensé lors d’une étude réalisée récemment les différentes formations. Au total :
- 2 licences professionnelles,
- 6 DESS et 2 DEA
- 3 mastères
- 1 MBA
- 1 diplôme d’établissement.
On peut estimer à 150, le nombre de diplômés spécialisés dans le domaine de l’IE qui se retrouvent chaque année sur le marché de l’emploi.
 
Or, l’IE est en même temps un métier qui nécessite une formation spécifique (mais où les offres d’emploi sont rares) et un état d’esprit (qui nécessite plus une simple sensibilisation qu’une formation). Au regard de cette affirmation, on peut se demander si le nombre important de formations spécialisées est bien en adéquation avec l’offre ?
 
 
3. Intervention de Paul-Dominique Pomart
 
Durant son intervention, M. Pomart s’est interrogé sur les raisons du manque de visibilité -ou de valorisation- des métiers de gestion des informations. Mais dans un premier temps, il nous a fait une rapide présentation de son parcours professionnel, qui est symptomatique de l’évolution de ces métiers.
 
Un parcours professionnel symptomatique
- M.Pomart s’est orienté vers la gestion des informations presque « à reculons » (pour reprendre son expression). Son objectif initial était de passer l’agrégation d’histoire.
- Suite à la formation de l’INTD , il prend un premier poste de documentaliste dans une petite structure, pour mettre en place une bibliothèque. Le travail se fait au sein d’une équipe.
- Son second poste, dans un quotidien régional, est obtenu par son réseau relationnel , insiste M. Pomart. Le service documentation comprend alors sept personnes.
- Puis M. Pomart intègre le groupe Bayard Presse (auquel il appartient encore) avec en charge la responsabilité du centre de documentation et de la photothèque. L’objectif était de moderniser et d’informatiser le centre. Rapidement, on lui a demandé de s’occuper du minitel et du multimédia. Cela lui inspire la réflexion que les documentalistes (contrairement à l’image qu’ils peuvent parfois véhiculer) sont souvent aux avants postes de la modernité technologique.
- Depuis 1999 il a pris la responsabilité de la formation. Il est donc passé de la « gestion des informations » à la « gestion des connaissances et des compétences ». Une évolution dont on peut tirer des enseignements, selon lui, pour le secteur en général.
 
Réflexions sur les obstacles à la valorisation des métiers de gestion des informations
 
Notre intervenant explique le manque de valorisation des métiers de la gestion des informations par une première constatation : quand on regarde la vie des entreprises il n’y a pas de corrélation évidente entre une bonne gestion des informations et la réussite économique !
- Dans le même ordre d’idée, une trop bonne gestion des informations peut même paraître comme négative. Et monsieur Pomart de prendre l’exemple des « créatifs » qui sont rétif à consulter les banques de données et qui lient leurs productions uniquement à leurs capacités créatrices.
- « Nos métiers » explique M. Pomart, sont des métiers de structuration de l’information. Or « on peut se demander si cela ne l’appauvrit pas ? ». M. Pomart se demande si ces métiers ne pêchent pas par excès de formalisation.
- Dans la mesure où toutes les entreprises ont accès aux mêmes bases de données, cela n’est plus un facteur différenciant. Et cela débouche sur un nouveau questionnement : « Dans un univers fondé sur la concurrence est-ce que ces métiers ne nivellent pas les différences ? »
 
Une deuxième constatation porte sur les rapports entre pouvoir et influence.
Le véritable pouvoir « moderne » est celui de l’influence. Les métiers de la gestion des informations sont des métiers d’influence, mais avec le problème que celui qui les exerce a l’obligation d’être discret.
- Le professionnel de la gestion des informations ne doit pas être en concurrence avec d’autres personnes. Il doit inspirer une totale confiance.
- En outre, ce sont des métiers, où il n’y peut pas y avoir de reconnaissance officielle. Un dirigeant peut difficilement dire que telle ou telle de ses décisions a été prise grâce au « directeur de l’Intelligence Economique ».
- Il est clair également que plus l’information recherchée est stratégique, moins il est facile de sous-traiter sa recherche. Plus généralement M. Pomart s’interroge sur les limites de la sous-traitance en matière de gestion de l’information.
 
D’autres éléments plus terre à terre jouent contre la visibilité de nos métiers : Nous allons de la gestion des stocks vers la gestion des flux. Or cela ne contribue pas à donner de la visibilité aux métiers de gestion des informations. « Avant la bibliothèque était physique, palpable. Il faut avouer qu’une base de donnée l’est beaucoup moins ! » remarque M. Pomart.
 
Et puis, pour finir cet inventaire des facteurs bloquants : Nos métiers sont utiles sur le long terme. Or de plus en plus, les entreprises jouent sur le court terme, particulièrement en période d’incertitude économique.
 
 
Conclusion
L’ensemble des éléments présentés peut provoquer un certain pessimisme, surtout pour les jeunes diplômés en recherche d’emploi. Mais il faut avoir en tête que cela est fortement lié à la conjoncture économique actuelle.
Par contre ce qui reste vrai, rappellent nos intervenants, c’est que l’Information est et restera un outil stratégique. Pour passer cette période difficile, les professionnels de la gestion des informations ont donc juste un travail d’adaptation à faire.
Par Jerome Bondu
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Vendredi 9 novembre 2007

  bretelle.jpg

Réunion de travail organisée le 11 décembre 2001 par le Club Intelligence Economique de l’AAE IAE de Paris, et animé par Danièle Bretelles-Desmazières.

Compte rendu rédigé par Jérôme Bondu, Président du Club IES.
 
Présentation de l’intervenante (en 2001)
Mme Danièle Bretelles-Desmazière est Maître de conférence, et responsable d’une formation en Intelligence Economique au Conservatoire National des Arts et Métiers - CNAM.
  
Résumé de la réunion
La présentation de Mme Bretelle -Desmazières a d’abord mis en valeur, les modifications fondamentales du rôle et de la place de « l’information » apparues ces trente dernières années. Ces modifications ayant bien sûr des répercussions sur l’individu et l’entreprise.
Pour les entreprises une information bien maîtrisée est rapidement apparue comme un « facteur clé de développement » !
  
Face s’adapter à cette nouvelle done, l’entreprise a du s’adapter
- C’est à dire, maîtriser la chaîne de valeur qui part des "données" pour aboutir à une "action concrète".
- L’entreprise doit produire et générer des informations.
- Elle doit accorder des moyens au management des savoirs.
- Un système d’Intelligence Economique est une des formes possibles de gestion des savoirs et des informations.
 
Mais cette mécanique ne fonctionne pas sans « moteur ». Dans le système de gestion des informations, il faut une réelle volonté de partage des informations. Cela demande, insiste notre intervenante, des capacités individuelles indispensables. D’abord dans l’analyse de ses propres besoins en information ; Puis dans l’exploitation, dans la protection, et enfin dans la communication à ses collègues des informations.
  
Eléments du débat
Le débat qui a suivi a fait apparaître un consensus sur l’importance, au sein d’un groupe de personnes voulant échanger des informations (que ce soit un service, un département, une entreprise…) :
- du besoin de reconnaissance entre individus de ce groupe. Une personne qui donne une information attend un retour, d’une manière ou d’un autre,
- du besoin de réciprocité,
- de la confiance qui doit régner entre ces personnes. Car le partage des informations, ne se décrète pas et est le produit de la motivation et de la dynamique du groupe. Cela dépend de la culture et de la mentalité de l’entreprise, et plus largement du climat social et de la culture du pays dont il est question. 
 
Par Jerome Bondu
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Vendredi 9 novembre 2007
Compte rendu réalisé par Sylvie Lherbet, Patricia Auroy et Jérôme Bondu de la réunion de travail du 20/02/2002
 
 
Présentation de la réunion
Cette réunion a rassemblé les membres du Club Intelligence Economique et Stratégique et du Club Management et Stratégie de l’AAE IAE de Paris. Jérôme Bondu (responsable du Club IES) et Chantal Perre de Redon (responsable du Club Management et Stratégie) ont animé cette réunion. Environ vingt-cinq personnes étaient présentes :
- d’horizons professionnels variés : petites et grosses structures, sociétés de conseil, industrie, sociétés informatiques, …
- d’horizons culturels variés (cultures anglo-saxonnes et nordiques),
- hommes et femmes étaient représentés à égalité.
 
Cette seconde réunion sur ce thème avait pour but de recueillir :
- des témoignages sur des bonnes pratiques en matière de partage des informations,
- des témoignages sur des échecs, et des réflexions sur les freins au partage des informations.
 
Résumé de la réunion
Nous nous sommes intéressés aux différentes approches culturelles (pays nordiques, anglo-saxons et latins) en matière de management et de partage des informations.
Il a été aussi fait mention de l'importance du phénomène d'appropriation des informations par des collaborateurs d’une même structure. Enfin de nombreux témoignages autant sur des bonnes pratiques que sur des mauvais exemples ont permis de nous faire une idée plus précise de ce que nous pourrions proposer et implémenter au sein de nos structures. Faire un compte rendu d’une réunion de travail, où le seul fil directeur est de recueillir les témoignages des participants est un exercice très difficile. Le texte ci-dessous ne prétend pas être une synthèse. Nous nous contentons de présenter quelques anecdotes significatives extraites du débat et regroupées en grand thèmes
 
Quelques réflexions sur les approches culturelles
Dans les pays du Nord (Danemark, Pays-bas, Allemagne, …) l'information officielle est plus structurée, sa diffusion est programmée et régulière chaque mois en provenance des « management teams » vers les chefs de service et vers les employés. Le but est d'orienter le groupe, de le mettre en perspective, et de tendre vers les objectifs à atteindre. Les bonnes et les mauvaises nouvelles sont également diffusées. Les succès sont fêtés (réjouissances collectives), les échecs sont l'occasion de réorienter le groupe vers ses objectifs.
 
C'est un moyen de développer le leadership quel que soit le niveau hiérarchique. Capitalisation des savoirs-faire, des connaissances et du patrimoine immatériel de l'entreprise : dans ces pays du Nord, il existe des corporate bible qui consignent les process et les connaissances. Et les nouveaux embauchés ont 5 jours pour en prendre connaissance et les lire. Chez Accor, le nouvel embauché a un mois de "familiarisation".
Expérience positive aux USA : dans un laboratoire de R&D de 250 personnes, au sein d'une équipe de 10 personnes, chaque chercheur exposait régulièrement sa problématique à l'ensemble de l’équipe. De ce fait chaque collaborateur pouvait l’aider. Il se voyait toujours aiguillé par rapport à ses demandes « en effet j'ai eu une problématique similaire / j'ai connu tel échec / j'ai lu ceci qui pourrait répondre à ton besoin / je connais un tel qui travaille sur ce sujet et qui pourrait t'aider… » Les métiers des autres divisions de ce laboratoire étaient décrits dans un livre, tenu à jour et à disposition. L'éducation anglo-saxonne favorise le travail en équipe et valorise la réussite collective, l'éducation française valorise l'individualisme et le "chacun pour soi". Les Français sont bons pour gérer les crises, cela tient à leur logique de l'honneur (on pourra se reporter à l'ouvrage "De la logique de l'honneur" de Philippe d'Iribarne).
 
Quelques réflexions sur le rapport aux documents
Les procédures peuvent contenir trop d'informations (d'après une participante dont le métier est d'en rédiger !).
D'où viennent les freins à la lecture des documents pour y trouver l'information ? : Il n’y a pas vraiment de réponse, mais plusieurs participants témoignent qu'ils "rabâchent" au sein de leur entreprise que l'information est « là, écrite »… Ils accompagnent le demandeur d'information dans le geste de la consultation du document. La taxonomie des documents est éminemment individuelle. "Mutualiser" l'information plutôt que de centraliser, le producteur de l'information en reste maître.
Il a été fait mention d’une expérience positive de partage d'information. A l'aide d'une base de données incrémentée contenant des documents de types variés accompagnés d'une note de synthèse en environ 40 mots, avec possibilité de rechercher dans la base sur les mots de la note de synthèse accompagnant chaque document et sur des mots-clés. Mais ceci n'a pu se faire que sous l'impulsion de la direction générale qui insistait pour que les documents produits par chaque service sur une période donnée soient publiés
 
Témoignages de « bonnes » pratiques
L'exemple de Renault Guyancourt : le regroupement géographique des 15 sites de R&D en un seul site a favorisé le partage d'information.
Un bienfait des boîtes à idées : elles permettent à l'opérationnel de la base de pouvoir dialoguer avec la plus haute hiérarchie. Il y a un vrai partage des connaissances quand le "grand patron" est capable d'écouter et de comprendre ce que lui dit l'opérationnel.
La meilleure des campagnes de presse qu’une entreprise puisse faire, est celle qui est faite par ses propres salariés ! L’impact d’une campagne publicitaire classique est restreint, par rapport à l’impact des témoignages du personnel d'une entreprise, dans leur entourage proche, dans leurs propos lors des « dîners en ville » …
Former le personnel pour que chacun prenne conscience de l'utilité du partage d'informations. Nécessité de contrôler et de valider les acquis en formation. Les enjeux de la transmission d'information, les risques pour soi-même et le groupe à la transmettre, les objectifs peuvent dessiner les 3 sommets d'un triangle
 
Dans le rapport sur le "benchmarking des pratiques de l'IE1" on peut lire des exemples de bonnes pratiques en matière de partage des informations (thèse professionnelle de Jérôme Bondu).
Par exemple, pour l'animation d’un réseau de commerciaux :
- L'animateur du réseau allait régulièrement voir les responsables des commerciaux.
- Il remerciait systématiquement les commerciaux pour chaque remontée d’information (quel qu’en soit la qualité).
- Il éditait un journal hebdomadaire faisant la synthèse des remontées d'information, et nommait les commerciaux qui y avaient contribués.
- De plus, quand l’information avait une réelle valeur, ces commerciaux étaient remerciés par des bons d’achat, et des lettres de félicitations leur étaient envoyées, à eux même avec copie au supérieur hiérarchique direct.
 
Autre exemple de bonne pratique en matière de partage des informations : Une entreprise possède une équipe de veille réduite (3 ou 4 personnes). La force du système de veille réside dans le fait que chaque veilleur travaille à 25% de son temps sur des projets, au sein duquel il constitue une équipe (avec le chef de projet, le responsable marketing du projet, le responsable brevet du projet … ). La circulation des informations au sein de cette équipe veille est optimale. Chaque membre de l’équipe agit comme un catalyseur d’informations, remontant et descendant l’info au sein de l’équipe. L'effort de veille est ainsi démultiplié au sein de l’entreprise.
 
Il est impératif de connaître l'organigramme informel de communication de l'entreprise. Ces circuits de communication ne passent pas par la hiérarchie, mais par les réseaux de connivences (par exemple, les anciens élèves d’une même école), les réseaux de compétences (experts), … ou tout simplement les gens « extravertis », qui vont communiquer autour de la machine à café, de la photocopieuse… L'appropriation est un passage obligé.
 
Un des membres disait avoir constaté, au travers de ses actions menées en région ou en entreprise que ce soit dans le cadre d'une démarche de marketing territorial ou d'intelligence économique, « qu’il faut que les gens s'approprient le contenu ou la démarche. » Tant que les personnes ne se sont pas appropriés le contenu, il n’y a pas de réelle dynamique. C'est un peu frustrant pour l'animateur, car à un moment donné, alors que la démarche émane de lui, il est en quelque sorte dépossédé, puisque d'autres deviennent porteurs de ce projet. Mais c'est aussi la garantie du succès.
Une méthode pour optimiser l’appropriation, est de faire en sorte que chacun soit responsable d'une partie du projet. Le porteur du projet global devenant ainsi le chef d'orchestre, l'animateur, le garant des objectifs, du respect du plan d'actions... Réussir l'animation et l'orchestration de projets sont des facteurs primordiaux, ce qui suppose un investissement en temps considérable de la part du porteur du projet global.
 
Témoignages de « mauvaises » pratiques
Expérience négative de gaspillage en honoraires de consultant parce que l'on n'avait pas voulu se déconsidérer aux yeux du client en faisant appel à une expertise interne, mais d'un autre service.
 
Une anecdote a été racontée sur le manque élémentaire de précaution lors d’un partage d’information : Un des membres nous raconte avoir entendu dans son intégralité le plan stratégique du concurrent d'un de ses clients ! Ce débriefing suite à une réunion importante, se faisait entre deux opérationnels et se passait dans un aéroport. Ils partageaient effectivement l'information… mais dans quelles conditions !
 
Pour un industriel, ne pas être en mesure d'indiquer à un client qui appelle, le prix d'un produit qu'il vend (2 heures passées au téléphone pour obtenir l'information du service marketing qui ne comprend pas pourquoi le service chargé de répondre à la clientèle veut obtenir cette information).
 
Quelques réflexions complémentaires
Le partage des connaissances suppose une culture commune, il a 2 volets : technique et comportemental. En matière de partage d'information, il faut appréhender le domaine géographique et le domaine technologique et favoriser la transversalité.
Controverse sur comment récompenser le partage d'information, incentive ou les dangers de recueillir une information biaisée. L'intérêt à partager de l'information n'est pas toujours personnel mais il peut être général. On confond mémoire et capitalisation. Dans le secteur public, le décideur a du mal à distinguer une information et un ordre. Dans la méthode de pesée des postes de Hay : il y a un item « contribution aux résultats de l'entreprise ».
 
Par Jerome Bondu
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