Dimanche 10 juin 2007 7 10 /06 /Juin /2007 13:39

Compte rendu rédigé par Jean-Paul Dardé et Jérôme Bondu, de la conférence du 04/10/2004 au Club IES - AAE IAE

Sur le sujet : "L'IE AU SERVICE DE L'INDUSTRIE TOURISTIQUE"
Animée par Jean-Paul Dardé, Thierry Baudier et Serge Ragozin

 

Présentation des intervenants
Jean-Paul Dardé est actuellement Responsable Promotion & Développement au Musée de l’Air et de l’Espace (Paris-Le Bourget). Il a effectué différentes missions d’études et de conseil auprès de cabinets et de sociétés spécialisées dans le secteur touristique. Après un cursus en Philosophie et Politique, il a suivi, en 2001, une formation de niveau DESS à l’Université de Marne-la-Vallée, spécialisée en ingénierie de l’intelligence économique, et a mené son travail de recherche sur la problématique Veille et Tourisme.

Thierry Baudier assure depuis début 2004 la fonction de Directeur Général de Maison de la France, GIE en charge de la promotion de la destination France à l’étranger. Il y était auparavant Directeur Marketing. Ancien collaborateur d’Alain Juppé à Matignon et ancien auditeur de l’IHEDN, il a une formation de juriste et en sociologie.

Serge Ragozin est Directeur Général des supports internationaux du pôle hôtellerie du groupe Accor, depuis juillet 2003. Diplôme d’HEC, il fut chargé du marketing au sein de General Foods & Nabisco, responsable Europe chez William Holding et à la direction du groupe des hôtels Concorde.

 

1. Un phénomène économique primordial dans le monde


La croissance économique mondiale qui repose d’une part sur un accroissement des gains de productivité permettant de libérer du temps, et d’autre part sur une progression régulière du pouvoir d’achat, constitue le moteur de développement de la demande touristique. Or, si chacun a un jour fait l’expérience d’être un touriste, c’était probablement sans savoir précisément ce qu’englobe cette activité sectorielle et quelle est sa réelle importance dans le monde en général, et en France plus particulièrement. Selon la définition officielle qu’en donne l’Organisation Mondiale du Tourisme, le tourisme comprend « les activités déployées par les personnes au cours de leurs voyages et de leurs séjours dans les lieux situés en dehors de leur environnement habituel, pour au moins une nuit et au plus un an, à des fins de loisirs, pour affaires et autres motifs (religieux, sportifs, familiaux, scolaires...) ».
Longtemps perçu comme une activité élitiste puis comme un secteur artisanal et secondaire, le tourisme est aujourd’hui une industrie mondialisée et, malgré les aléas conjoncturels qui l’affectent régulièrement, il apparaît comme un puissant levier de développement économique pour nombre de pays. Il se décline en termes de production et de consommation de masse avec 694 millions de voyageurs recensés pour 2003. C’est également un phénomène économique de tout premier ordre avec 10,7 % de la production de richesses mondiales et 8,2 % des emplois dans le monde (207 millions de salariés).

 

2. Un enjeu majeur pour la France


A l’aube du 21ème siècle, la France jouit depuis une dizaine d’années d’une position dominante grâce à d’importants atouts concurrentiels dont sa position géographique située entre les pays du nord à forte densité de population et ceux du sud qui attirent massivement grâce à leur ensoleillement. Cette condition privilégiée lui permet d’afficher 75 millions d’entrées de touristes étrangers (mais dont seulement la moitié passent plus de trois nuitées dans notre pays !) et une recette de 36,6 milliards de dollars. Ce poids économique est essentiel puisqu’il représente le 1er excédent dans la capacité de financement de la nation (avec un solde positif de 13,1 milliards d’euros, donc devant les secteurs automobile et agro-alimentaire) mais aussi 6,7 % du PIB et 12 % du total de l’emploi national avec plus de 190 000 entreprises sectorielles (dont 92 % de PME de moins de 10 salariés).

 

3. Un produit composite qui induit des axes de veille multiples

Au travers de sa définition même, l’industrie du tourisme se définit et se structure autour de deux spécificités : la combinaison complexe de biens et de services qui constituent le produit touristique, et une logique de flux qui seule rend observable le produit lui-même.
L’agencement des activités qui d’amont en aval participent au processus d’élaboration du produit répond à une logique verticale qui permet à une ressource quelconque (naturelle ou culturelle) de faire l’objet d’une consommation touristique. Sauf qu’à la différence des produits industriels dont le sens de circulation va de la matière première vers le consommateur final, dans le tourisme c’est le touriste qui va aux ressources touristiques ! Ainsi, l’activité de déplacement constitue une grande partie de la création de valeur et un espace donné n’a de valeur en soi que si la chaîne des activités économiques constituant la filière touristique se développe (tours-opérateursàtransporteursàhébergeursàproductifs & animationàoffres territoriales naturelle et culturelle).
Du fait de la nature composite du produit touristique, le développement de la filière suppose la participation de nombreux acteurs privés et publics et la combinaison multiple d’activités.
En conséquence, la compétition entre acteurs (locaux, régionaux, nationaux et internationaux), la diffusion rapide des technologies de l’information, la restructuration de l’offre et les ruptures sociétales liées à la demande, démultiplient les opportunités d’innovation et par la même, élargissent le champ de l’intelligence stratégique et les axes de veille. La majorité de ces tendances à surveiller se situent en amont de la chaîne composite du produit, c’est à dire au niveau de la sophistication croissante de la demande (clients) et, en aval, pour ce qui concerne la structuration territoriale (destinations). De façon transversale, le e-tourisme (bouleversant la conception asymétrique de l’information disponible) et le modèle économique du low-cost sont les tendances fortes. Il faut également noter que l’organisation systémique du secteur, à savoir un état composite de sous-produits regroupés en forfaits ou pas, mais dépendants et solidaires d’un environnement incertain, oblige les professionnels à pratiquer des veilles marketing, juridique, concurrentielle et technologique focalisées sur leur propre filière (monitoring) mais aussi une veille globale permanente (scanning) qui inclut l’analyse de l’ensemble des signaux émis par les autres maillons susceptibles de peser sur leur propre évolution.

 

4. Un organisme para-public exemplaire : Maison de la France

Structurée en Groupement d’intérêt Economique (GIE), Maison de la France a été créée en 1987 et placée sous l’autorité du ministre en charge du tourisme. Elle a pour missions la promotion commerciale de la destination France principalement à l’étranger, l’information du public, les relations publiques et presse ainsi que les analyses des marchés et la veille concurrentielle.
Afin de valoriser les grands secteurs de l’activité touristique, le GIE a regroupé les produits à forte valeur ajoutée ou les segments porteurs en termes de recettes ; d’image et d’avenir en 8 clubs de produits thématiques permettant une promotion ciblée et une démarche participative de ses 1 250 membres professionnels. Pour les marchés, l’approche a été recentrée sur 2 critères : une première stratégie marketing « Europe » et une seconde « marchés lointains matures et émergents ». Au travers de ces deux axes, l’objectif affiché est d’augmenter les recettes touristiques d’ici 10 ans pour atteindre 40 milliards d’euros.
Pour cela, outre les 80 personnes au siège à Paris, 200 autres personnes sont chargées de mettre en œuvre cette stratégie marketing dans les 33 bureaux implantés dans 28 pays sur les 5 continents. Ce réseau est la cheville ouvrière du travail de veille portant sur l’acquisition des données sociologique, démographique, économique et politique qui permet d’anticiper les tendances des marchés émetteurs vers la France. Ces informations sont formalisées sous forme d’études de marché misent en ligne sur le site www.franceguide.com et de newsletters diffusées aux adhérents du GIE. Le département « études et veille » représente un budget de 1,6 millions d’euros sur les 67 millions du budget total attribué par l’Etat à Maison de la France.
Cette connaissance des marchés et l’évaluation de la concurrence se trouve encore renforcée par la présence active de Maison de la France au sein du Conseil Européen du Tourisme (CET).

 

5. L’activité d’un grand groupé privé : Accor

Le groupe Accor est né en 1967 avec l’ouverture du premier Novotel à Lesquin (Nord). Il est aujourd’hui le 3ème acteur mondial dans le secteur hôtelier. Une autre branche d’activités concerne les services aux entreprises (tickets restaurants). Ce secteur permet d’absorber la cyclicité du marché de l’hôtellerie d’un point de vue financier.
En raison du petit nombre de concurrents de taille similaire, la veille sur son cœur d’activité reste centrée sur des enjeux faciles à identifier. Par contre, la concurrence locale très forte est plus difficile à cerner (75 % des hôtels en Europe sont indépendants) et très réactive en termes d’adaptation et d’intégration d’innovations (non protégées juridiquement car il n’y a pas de brevets en la matière). Pour cette raison, les études stratégiques confiées à de toutes petites équipes (1 à 2 personnes) doivent revêtir un caractère opérationnel sur les marchés locaux afin d’aboutir à des résultats concrets rapides. Cette veille n’est pas centralisée dans le groupe mais elle est plutôt une culture d’entreprise facilitée par le déploiement d’un intranet reliant toutes les entités du groupe.
L’application de cette veille est faite vers les partenaires en raison de nombreux montages financiers, participations croisées, etc. et elle est intégrée dans les études de coûts du processus de construction des hôtels, dans un souci d’accroissement des marges.
L’autre aspect de la veille concerne la gestion des risques : impact sur les coûts et les assurances, maîtrise du couple pays/produit pour le développement de nouvelles implantations.
Un Comité des Risques qui analyse l’information remontée a été mise en place sous la direction du président du groupe. Il est mobilisable à tous moments.
Bien entendu, les organismes producteurs d’informations tels que les DREE , ambassades et consulats et Maison de la France sont mis à contribution.

 

6. Eléments du débat

- Existence d’attaques informationnelles sur la destination France (exemple de la Chine qui avait refusé l’accréditation pour la France afin de provoquer des négociations).
- La MDF est en relation avec les régions. Il existe une concurrence entre les régions. La MDF a vocation de transmettre l’information. En aucun cas, elle n’a vocation à intervenir sur les produits ou les politiques régionales.
- Le groupe ACCOR a tout intérêt à diffuser l’information touristique auprès des indépendants car c’est un des leviers du développement du tourisme national.
- Le groupe ACCOR est organisé en cas de crise : procédures d’urgences qui permettent de mobiliser le personnel dédié.


 

Conclusion

Bien qu’il soit méconnu, souvent 1ère victime de crises régulières et en mutation profonde, le tourisme présente le double intérêt d’être un puissant levier de développement économique, toujours en expansion, et surtout de par sa caractéristique composite, un thème d’innovation constant. Ces aspects en font un champ d’application privilégié pour la mise en œuvre de politiques d’intelligence stratégique tant de la part des institutions que des acteurs privés avec le souci commun qu’elles soient tournées vers l’action, et l’évaluation des résultats et de la valeur ajoutée ainsi acquise.

 

Compte rendu rédigé par Jean-Paul Dardé et Jérôme Bondu

Par Jerome Bondu - Publié dans : Intelligence Economique
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Dimanche 10 juin 2007 7 10 /06 /Juin /2007 13:31

Compte-rendu de la conférence du 30 juin 2005, organisée par Jérôme Bondu (responsable du Club IES) et Jean-Yves Matz (responsable du Club RH) AAE IAE

Sur le thème "LES DIMENSIONS PSYCHOLOGIQUES DANS LA RELATION DE TRAVAIL"
Animé par Vincent ROGARD

Présentation de l’intervenant
Vincent ROGARD est docteur en psychologie et docteur en histoire, professeur à l'Université Paris V, directeur des études du master professionnel de Psychologie du Travail.

Introduction

L’intérêt pour le leadership a connu un essor continu depuis cent ans : M. Rogard illustre ce phénomène par deux chiffres : en 1896, il n’y avait pratiquement aucun ouvrage sur le sujet ; en 1981, le chercheur BASS en a dénombré près de 5000.
Cette évolution est révélatrice d’une évolution profonde de la société : les aspects psychologiques deviennent aujourd’hui prépondérants dans les relations de travail. Ils accompagnent l’essor de deux dimensions fondamentales dans la relation de travail :
- Le sentiment de justice sur les lieux de travail (la justice procédurale).
- L’augmentation du stress (valeurs et croyances) et l’importance du « contrat psychologique ».

L’intervenant va dans un premier temps définir ce qu’est le « management » par rapport au « leadership ». Puis va s’attacher à démontrer comment  « management » et « leadership » ont pris en compte cette évolution vers des aspects plus psychologiques, et comment leur étude fine nous donnent des clés nouvelles pour mieux l’appréhender.

1. Quelle distinction entre management et leadership?

Avant toutes choses, il est important de signaler que toute comparaison sera forcément manichéenne, et ne reflètera pas les interpénétrations qu’il pourrait y avoir entre ces deux éléments.

Le management est complexe, composé d’activités fragmentées (fixer des budgets, recruter des individus, planifier des actions, …) qui vont au-delà du leadership. Il est soumis à l’imprévu. Le manager anticipe (un peu) et réagit (beaucoup). Le leader entraîne et transforme.
Tous les managers ne sont pas des leaders… Certains leaders ne sont pas managers (le leadership n’épouse pas la ligne hiérarchique).

Toujours dans l’objectif de tracer une ligne de partage entre ces deux notions, on peut dire qu’il existe six différences fondamentales entre le « leader » et le « manager » :
- Le manager administre… le leader innove.
- Le manager maintient… le leader développe.
- Le manager se concentre sur la structure et le système… le leader se concentre sur les personnes.
- Le manager compte sur le contrôle… le leader inspire de la confiance.
- Le manager a l’œil sur le court terme… le leader a l’œil sur l’horizon.

Les comportements managériaux (ou fonction managériales) ont fait l’objet de taxinomies dont celle de l’auteur américain Yukl :
- Planifier et organiser : Cela concerne les actions suivantes : déterminer des stratégies et objectifs à long terme, allouer des ressources en fonction des priorités, déterminer comment utiliser au mieux le personnel et les ressources pour accomplir une tâche ou projet, déterminer comment améliorer la coordination, la productivité et l’efficacité.
- Résoudre des problèmes : Identifier les problèmes liés au travail, les analyser d’une manière systématique dans le temps opportun pour en déterminer les causes et y trouver des solutions, agir de manière décisive pour mettre en œuvre des solutions et résoudre des crises.
- Clarifier les objectifs : Allouer le travail, fournir une direction sur la manière de l’accomplir et communiquer une compréhension claire des responsabilités, des objectifs, priorités, limites temporelles et objectifs de performance.
- Informer : Diffuser les informations adéquates sur les décisions, plans, et activités à ceux qui en ont besoin pour leur travail.
- Contrôler : Collecter les informations sur les activités de travail et les conditions extérieures qui l’affectent, faire le point sur l’avancement et la qualité du travail, évaluer la performance des individus et l’efficacité des unités.
- Motiver : Utiliser des tactiques d’influence faisant appel à la logique ou aux émotions pour générer de l’enthousiasme pour le travail, de l’engagement vis à vis des objectifs, et de l’accord avec les requêtes de coopération, ressources ou assistance ; Avoir un comportement un exemplaire.
- Consulter : Faire le point avec les individus avant de décider de changements qui les concernent, encourager leur participation dans le processus de décision, et permettre aux autres d’influencer le décisions.
- Reconnaître : Fournir des éloges et de la reconnaissance pour les bonnes performances, réussites significatives et contributions spéciales.
- Soutenir : Agir de manière amicale et considérée, être patient et aider, montrer de la sympathie et du soutien quand quelqu’un est en colère ou anxieux.
- Déléguer : Permettre aux subordonnées l’accès à des responsabilités substantielles et  leur laisser la possibilité de conduire leur travail en leur donnant l’autorité pour des décisions importantes.
- Gérer les conflits et la formation des équipes : Faciliter la résolution constructive des conflits et encourager la coopération, le travail  d’équipe et l’identification avec l’unité organisationnelle.
- Mettre en réseau : Développer les contacts avec les gens en dehors de l’unité de travail qui est immédiatement une source de soutien et d’information, maintenir le contact par de fréquentes visites, appels téléphoniques, correspondances et assistance aux réunions et événements sociaux.


2. Quelle (s) définition (s) pour le leadership ?


Le leadership se distingue du management en ce qu’il met l’accent sur la capacité de transformation attribuée au leader. Dans cette perspective deux définitions parmi les très nombreuses existantes (plus de 400 définitions)  peuvent être relevées :

- « Le leadership est la partie du rôle d’un leader (nommé ou élu) qui est directement lié à son influence sur le comportement du groupe, ou sur l’un ou l’autre des membres du groupe, et qui se manifeste par la direction et la coordination d’activités qui sont importantes en regard des tâches du groupe (au sein de l’organisation) ». Andriessen et Drenth
- « Le leadership est un processus d’influence qui affecte la perception qu’ont des événements ceux qui suivent un leader, le choix des objectifs pour le groupe ou l’organisation, l’organisation mise en œuvre pour atteindre les objectifs, le maintien de la coopération au sein de l’équipe de travail et l’engagement des personnes extérieures au groupe et à l’organisation pour les soutenir et coopérer ». Yukl


S’agissant des traits de personnalité inhérents au leadership, on peut s’efforcer de classer les leaders sur les cinq dimensions de la personnalité dégagée par la théorie actuellement dominante des Big Five :

- Névroticisme : Les personnes dont le score est élevé dans ce facteur reportent généralement des émotions négatives : préoccupations, insécurité, conscience de soi exagérée, caprices. Le facteur est corrélé négativement à l’estime de soi. Le pôle opposé est la stabilité émotionnelle.
- Extraversion : Les extravertis sont des gens que leurs pairs qualifient de sociables, affectionnés, amicaux, bavards. L’extraversion est en corrélation positive avec l’estime de soi. Facteur important que l’on retrouve dans toutes les approches de la personnalité.
- Ouverture à l’expérience : Correspond aux traits suivants : original, imaginatif, intérêts larges et divers, audacieux. Avec un score élevé, l’individu est décrit comme étant sensible intellectuellement, sensible esthétiquement, libéral en termes de système de valeurs. Ce facteur a parfois été appelé Intellect, Culture, Il est corrélé avec l’intelligence mais ne se réduit pas à cela.
- Agréabilité : Les personnes dont le score est élevé sont décrites comme pardonnant facilement, douces et indulgentes, sympathiques, agréables. Les personnes dont le score dans ce facteur est faible sont décrits en termes plus négatifs : impitoyables, peu coopératives, suspicieuses, mesquines.
- Droiture : Les personnes dont le score en droiture est élevé sont dites soigneuses, bien organisées, ponctuelles, ambitieuses, persévérantes. Droiture inclut des aspects à la fois proactifs (travaille dur, ambitieux) et inhibitifs (sens du devoir, scrupuleux). L’estime de soi est corrélée avec Droiture.

Une méta analyse conduite sur les recherches confirment que le leader est plutôt extraverti, ouvert à l’expérience, agréable (dans le sens défini plus haut) et droit.


Le leader est en définitive une personne qui doit avoir une large palette de comportement, et qui doit savoir différencier ces comportements en fonction des situations. La flexibilité des comportements pour prendre en compte la variété des situations et des individus apparaît comme un élément majeur de la réussite du leader.

 

3. Evolution et synthèse des recherches sur le leadership

De cette partie de l’intervention, nous ne retiendrons que le tableau ci-dessous qui présente l’évolution du type d’approche du leader. Ce domaine concerne plus la recherche que les opérationnels.


- Jusqu’à la fin des années 40 / Approche basée sur les «traits» / La capacité de leadership est innée
- Fin des années 40 – fin des années 60 / Approche basée sur les « styles » / L'efficacité du leadership dépend des modalités de comportement du leader
- Fin des années 60 – début des années 80 / Approche basée sur la «contingence » / Le leadership efficace est déterminé par la situation
- Après le début des années 80 / Approche basée sur le nouveau leadership / Les leaders doivent avoir une « vision »


4. Manager stresseur ou … Manager stressé ?

Ce dernier thème, peu abordé par l’intervenant faute de temps, visait à présenter cinq catégories de facteurs de stress :
- Facteurs liés à la tâche, c'est-à-dire au contenu même du travail à effectuer :
o Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter, …).
o Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance, …).
o Caractéristiques de la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation).
o Risques inhérents à l'exécution même de la tâche (ex : erreur médicale fatale du chirurgien).

- Facteurs liés à l'organisation du travail :
o Absence de contrôle sur la répartition et planification des tâches dans l'entreprise.
o Imprécision des missions confiées (Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serai-je évalué(e) ?).
o Contradiction entre les exigences du poste (Comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire : le client ou le respect de quotas ? ).
o Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale.
o Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence, …).
o Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance, …)

- Facteurs psychosociaux (liés aux relations de travail) :
o Manque d’aide de la part des collègues et/ou supérieurs hiérarchique.
o Management peu participatif, autoritaire, déficient.
o Absence de reconnaissance du travail accompli

- Facteurs liés à l’environnement physique et technique :
o Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité,…)
o Mauvaises conceptions des lieux et/ou postes de travail (espace, éclairage, … ).

- Facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise :
o Surenchère à la compétitivité
o Mauvaise santé économique de l’entreprise, incertitude sur son avenir

La gestion du stress qui demande une stratégie d’adaptation pourra faire l’objet d’une prochaine réunion avec le Club RH …

Conclusions


M. Rogard termine son intervention par trois remarques :

- La société se « psychologise » avec les risque inhérents au « tout psychologique ».

- Que l’on soit (ou aspire à devenir) leader ou manager, cela passe automatiquement par le connaissance de soi, et donc par le regard des autres (élément indispensable pour avoir une « image » de soi).

- La psychologie n’explique pas tout ! Il y a danger quand une discipline croit pouvoir tout expliquer, rappel avec sagesse notre intervenant qui milite pour les approches scientifiques interdisciplinaires. Et M. Rogard conclut son intervention sur une citation du grand historien Marc Bloch qui touchera directement les spécialistes que nous sommes « La science ne décompose le réel qu’afin de mieux l’observer, grâce à un jeu de feux croisés dont les rayons constamment se combinent et s’interpénètrent. Le danger commence quand chaque projecteur prétend à lui seul tout voir ; quand chaque canton du savoir se prend pour une patrie »  (Marc Bloch, 1993)

- L’intelligence économique et le développement RH des organisations (individuelles et collectives) par leurs ouvertures  multi-disciplinaires ont une vertu décloisonnante qui trouve au sein de l’IAE de Paris l’espace de leurs expressions mutuelles.

Compte rendu rédigé par Jérôme Bondu

 

Par Jerome Bondu - Publié dans : Social
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Dimanche 10 juin 2007 7 10 /06 /Juin /2007 13:27

Compte - rendu de la conférence du 22 septembre 2005, organisée par le Club Intelligence Economique et Stratégique de l'AAE IAE de Paris.

Sur le thème "LA NOUVELLE FAÇON DE GERER LES RESEAUX HUMAINS"
Animé par Alain Lefebvre


Présentation de l’intervenant
Autodidacte, d’abord documentaliste puis informaticien, Alain Lefebvre a cofondé à 30 ans SQLI une société de services en informatique qu’il a menée en bourse (en 10 ans, SQLI est passée de 4 à 700 collaborateurs et a été introduite au nouveau marché).
Il a crée et anime www.6nergies.net , outil internet de gestion de réseaux relationnels.
Il est auteur de nombreux ouvrages.


Introduction
Il y a unanimité sur l’importance des réseaux. De tous temps, les historiens le rappellent, les grands hommes d’Etat se sont élevés sur la base du soutien de leurs … réseaux.
On pense que tout repose sur le rôle de l’animateur (président, …), mais le réseau est une construction où chaque membre a sa place.
Le dynamisme dans la création des solutions informatiques de gestion de réseaux, nécessite que nous nous penchions sur les récents développements et leurs répercussions.


1. Les récents développements
Ces dernières années ont vu le développement de solutions englobantes pour la gestion des entreprises et des hommes. Il s’agit des ERP, CRM, Groupware et autres solutions KM . Ces solutions ont en commun d’essayer « d’accélérer et d’accompagner le fonctionnement des gens entre eux ».

Or selon notre intervenant, un aspect est constamment oublié. Il s’appuie sur une étude de l’université de Caroline du Nord qui assure que le critère le plus important pour augmenter la productivité d’une équipe est … l’harmonie entre les membres de l’équipe ! Il annonce donc une nouvelle vague de solutions qui prendra en compte cet aspect, et qu’il appelle non sans humour les « People Ware » ou solution de réseaux sociaux.


2. L’étude des réseaux sociaux
L’étude des réseaux sociaux est une branche des ressources humaines qui existe depuis près de 40 ans.
De cette discipline est apparue un certain nombre de théories, dont :
- la théorie dite des « petits mondes », et qui présente -entre autre- l’idée que seulement 6 degrés séparent chaque individus sur la terre. Ce qui revient à dire que l’ont peut joindre n’importe qui avec 5 intermédiaires,
- l’idée que l’on ne peut mémoriser que 150 personnes à la fois (soit 150 connexions fortes),
- l’idée que les « liens faibles » sont plus importants.

Cette dernière idée peut paraître paradoxale, mais elle s’explique très bien par le fait que :
- dans un groupe trop homogène composé de personnes qui se connaissent bien, c’est le nouveau venu (moins connu des autres) qui apportera le plus d’idées nouvelles,
- en outre, si l’on demande une information à quelqu’un que l’on connaît bien, il tentera d’apporter une réponse même s’il n’est pas sûr de la fiabilité de ses dires. Un lien plus faible n’apportera de réponse que s’il est certain de la fiabilité des informations qu’il rapporte. Ceci pour se forger une crédibilité au sein du groupe qu’il vient de rejoindre.

Les logiciels sociaux s’appuient sur ces théories.


3. Les logiciels sociaux
On peut distinguer différents types de logiciels sociaux :
- Les sites de rencontres, type Friendster, Orkut, Meetic, …
- Les sites pour retrouver des anciennes relations, type Copains d’avant www.copainsdavant.com qui compte 2 millions d’abonnés, ou son homologue pour le monde anglo-saxons Classmate qui en compte 10 fois plus.
- Les rencontres IRL, type Ryze, Ecademy, Meetup,
- Les sites d’anciens (alumni en anglais). Les grandes sociétés comme Mars ou Danone ont un réseau d’anciens très structuré. Le site Corporate Alumni fait office de regroupement de ces structures.
- Enfin les sites de constitution de réseaux privés basés sur la confiance, type Linked In www.linkedin.com, Open BC www.openbc.com, les  français Viaduc www.viaduc.com, et 6Nergies www.6nergies.com créé par notre intervenant.

Ces dernières solutions assurent des services aux utilisateurs :
- D’abord elles assurent des services -à proprement parler- pour une activité professionnelle :
o Dans 50% des cas, ces solutions sont utilisées pour détecter des profils, que ce soit par des chasseurs de têtes pour un recrutement, par des financiers pour rechercher des porteurs de projets, …
o Dans 25% des cas, pour trouver des clients ou des prospects,
o Dans 10% des cas, pour trouver un expert, un fournisseur, …
o Enfin dans 15% des cas, pour trouver une personne qui n’a pas les caractéristiques précédentes (à savoir un ancien copain, un ancien collègue, …).
- Ensuite elles assurent une visibilité, une identité numérique. Cette idée ne peut se comprendre que dans le sens où une personne veut essayer de maîtrise ce que l’on dit d’elle sur la toile. Plutôt que de laisser les autres donner un avis, il peut être utile de construire soi-même sa « fiche » sur un de ces réseaux sociaux pour être sûr du contenu.
- Gérer sa réputation, sa notoriété. Cette idée est proche de la précédente.
- Permettre une vérification. En effet, un sondage a révélé que près de 40% des sondés vérifient avant chaque rendez-vous les informations en leur possession sur la personne à rencontrer. Ces outils peuvent l’y aider.

Conclusion
La gestion de ses références (prouver que l’on est le fournisseur, le client, … de quelqu’un), de sa visibilité et de sa réputation, va devenir de plus en plus courant avec le développement d’internet et des pratiques de recherche d information sur les personnes. Actuellement, si seuls ceux qui ont un intérêt très direct dans la gestion de leur image (homme politique, chef d’entreprise, …) analysent avec précision ces éléments, cela va forcément se démocratiser.

Et en conclusion, notre intervenant se demande s’il ne va pas apparaître dans un avenir proche des organes de notation de personnes, comme il existe aujourd’hui des agences de notation des entreprises. Ces outils de gestion de réseaux seront alors au centre de ce nouvel enjeu qu’a fait naître la toile.

 

Compte rendu rédigé par Jérôme Bondu

 

Par Jerome Bondu - Publié dans : Réseaux humains
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Dimanche 10 juin 2007 7 10 /06 /Juin /2007 13:17

J'annonce ici une conférence qui sera dès plus intéressantes :

Le mercredi 20 juin 2007 à 19H15 le Club Intelligence Economique et Stratégique de l'IAE de Paris, en partenariat avec LexisNexis et le Club IE de l'ESIEE, vous invite à une conférence-débat sur le thème:

LES NOUVEAUX TERRITOIRES DU RISQUE
Animé par André TARRAT

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> THEME
La gestion du risque n'est pas une profession balisée, qui se satisfait de processus définis. C'est un domaine en évolution constante. André Tarrat interviendra pour présenter des approches novatrices pour gérer les nouveaux risques.
Il présentera ces nouveaux risques. Il expliquera pourquoi la culture du risque, qui imprègne l'entreprise dans son ensemble, tend à remplacer la Qualité comme « culture dominante ». Il illustrera son propos par des exemples liés à la direction générale, la direction de l'information, la direction des ressources humaines ou la communication. Enfin, il présentera ses réflexions concernant le sujet très sensible de la protection des expatriés et des nouveaux missionnaires des Affaires.
Cette conférence est la seconde du cycle sur le « Risk Management ».

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> INTERVENANT
André Tarrat possède une double Culture Public/Privé. D'abord Commissaire de Police, il est passé par la DST (Direction de la Surveillance du Territoire) et le SCTIP (Service de coopération technique internationale de la Police). Il est aujourd'hui Directeur de la Sécurité chez Deloitte, l'un des quatre grands Cabinets d'Audit et de Consultants du marché mondial.
Il est par ailleurs Délégué général du Centre d'études sur le blanchiment et la corruption en France et Conseiller auprès de la Fédération Internationale des Fonctionnaires Supérieurs de Police. Il intervient dans de nombreuses conférences et formations en France et à l'Etranger.

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> DÉROULEMENT DE LA SOIRÉE
19h15 - 19h30 : Accueil des participants
19h30 - 20h30 : Présentation
20h30 - 21h00 : Débat avec la salle
21h00 - 21h30 : Cocktail dînatoire

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> LIEU
Amphithéâtre de l'IAE de Paris - 21 rue Broca Paris 5ème M° Censier Daubenton (ligne 7) - Plan d'accès :
http://www.iae-paris.org/gene/main.php?base=2/5

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> INSCRIPTION OBLIGATOIRE
Inscription en ligne :
http://www.iae-paris.org/gene/main.php?base_ref=agenda
Tarif unique 6 euros. Paiement en ligne ou par chèque. La conférence sera suivie d'un cocktail dînatoire.

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Jérôme Bondu

Par Jerome Bondu - Publié dans : Gestion des risques
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Mardi 18 avril 2006 2 18 /04 /Avr /2006 21:27

Ceci est un message posté sur le blog du Club des Vigilants

http://www.clubdesvigilants.com

 

Musée à la carte
 
 Les musées souffrent de la désaffection du public. Sans être le moins du monde un spécialiste de la question, j’ai eu récemment une idée que je soumets ? la sagacité des Vigilants. La visite d’un musée (ou d’une expo) impose de faire la queue pour payer le billet ; d’y passer un maximum de temps pour rentabiliser son « investissement » ; de repartir soit les jambes lourdes, soit frustré de ne pas avoir tout vu…
 
 
 Pourquoi ne pas imaginer un ticket « horaire » ? On achèterait 1h, 5h, 10 heures ou plus de visite… Le prix serait proportionnel au temps acheté. On viendrait quand on veut. On passerait le ticket dans une sorte de « pointeuse » ? l’entrée et ? la sortie. On resterait le temps que l’on veut. On pourrait revenir quand on veut. La pointeuse ? la sortie indiquerait le temps restant. On pourrait prêter ou offrir un billet (qui serait non nominatif). « Va voir cette expo, elle est géniale ! Je te donne mon ticket il reste 45 min dessus ».

Je suis sûr qu’il y a l? matière ? renouveler le mode de visite de ces lieux voués normalement ? l’inspiration (ô muse)… Peut-on me dire si cette idée a déj? été mise en pratique dans un musée ?
 
JB

Par Jerome Bondu - Publié dans : Social
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